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向就業歧視、性騷擾說“不”!女職工權益保護典型案例今天發布

發布時間:2019-06-18來源: 廣州市中級人民法院 作者: 點擊:

女性遭遇就業歧視、性騷擾、孕期被辭退?如今要勇敢說“不”!今天上午,廣州市中級人民法院召開新聞發布會,公開發布廣州法院女職工權益保護典型案例。這是廣州中院首次向社會公布女職工權益保護典型案例,旨在通過“以案釋法”的方式發揮司法的教育引導功能,為社會大眾的行為起到引領、規范作用,助力構建和諧勞動關系。



廣州中院副院長陳淡卿作主題發言,民事審判庭庭長陳冬梅發布典型案例,省、市人大代表,媒體記者等共50余人參加了此次新聞發布會


據陳淡卿介紹,近年來,廣州中院民事審判庭緊緊圍繞習近平總書記提出的“努力讓人民群眾在每一個司法案件中感受到公平正義”目標,認真貫徹《中華人民共和國婦女權益保障法》,依法履職,大膽創新,公正高效審判案件,為維護婦女權益提供了有力的司法保障,并獲評“全國維護婦女兒童權益先進集體”榮譽稱號。


這次發布的八個案例中,面對用人單位以女職工隱瞞婚姻狀況為由解除勞動合同、同事在辦公場所性騷擾、懷孕后被公司辭退的情形,受害人紛紛通過法律捍衛自己的合法權益。


只因她未告知已婚事實  被公司辭退



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 林某與廣州某網絡科技公司勞動爭議糾紛案——用人單位因女職工隱瞞婚姻狀況解除雙方勞動關系可能構成違法解除


【基本案情】

林某于2017年4月7日入職廣州某網絡科技有限公司(以下簡稱網絡公司),崗位為人事行政專員,雙方簽訂了書面勞動合同,合同期限為2017年4月7日至2020年4月6日,試用期滿工資4000元/月。2017年6月14日,網絡公司解除與林某的勞動關系,并向林某郵寄送達《辭退通知書》,辭退理由為:林某在應聘時提交的《應聘信息登記表(A面)》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的“未婚”與事實不符,嚴重違反相關法律法規及兩表格中關于資料真實性的約定條款。同日林某簽收了該《辭退通知書》。此外,林某于2017年4月23日在廣州中醫藥第一附屬醫院檢驗,確認已懷孕,其于2017年6月9日在廣東省人民醫院行超聲檢查,檢查提示宮內妊娠約13+周(胎兒存活)。林某主張其分別于2017年5月17日、5月27日向網絡公司告知了其懷孕的情況。林某認為網絡公司違法解除雙方勞動關系,要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁駁回林某的仲裁請求。


【裁判結果】

一審判決:認定網絡公司違法解除雙方勞動合同,向林某支付違法解除勞動合同經濟賠償金3500元;二審判決:駁回上訴,維持原判。


【法官說法】

女職工婚后生育,依法享有休產假、獲得孕期和哺乳期待遇等權利。社會實踐中,確實存在用人單位以“未婚”或“暫不得生育”作為招聘女性員工條件或隱性條件的不合理現象,這其實是另一種形式的就業性別歧視,與我國的《中華人民共和國婦女權益保障法》及《中華人民共和國就業促進法》等相應法律法規及其立法精神明顯相悖。



2019年2月21日,人力資源社會保障部、最高人民法院等九部門聯合發布《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》,其中第二條明確規定:“依法禁止招聘環節中的就業性別歧視。各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中,不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優先,不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女,不得詢問婦女婚育情況,不得將妊娠測試作為入職體檢項目,不得將限制生育作為錄用條件,不得差別化地提高對婦女的錄用標準。……”


《中華人民共和國勞動合同法》第八條規定,用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。與勞動合同直接相關的基本情況一般包括勞動者的健康狀況、知識構成、文化程度、工作技能、工作經歷、職業資格等,勞動者不如實說明可能構成重大誤解、欺詐等情形,一定程度上系對用人單位知情權的侵害。但勞動者對與工作無關、尤其是涉及個人隱私的問題,有權拒絕說明。即使勞動者提供的信息存在不實之處,用人單位也不能以此為由解除雙方的勞動關系。本案中,網絡公司未舉證證實其在招聘時對林某的婚姻狀況有明確要求,且本案林某應聘的崗位為人事行政,婚姻狀況不是其完成工作任務的影響因素,網絡公司也未提交規章制度等證明林某隱瞞已婚事實屬于嚴重違反公司管理制度的情形。故網絡公司以林某入職時“婚姻狀況”所填寫的內容與事實不符為由辭退林某,不符合法律規定,屬于違法解除勞動合同,應向林某支付違法解除勞動合同賠償金。


職場遭遇“咸豬手” 她告到了法院



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 蘭某與某外資公司、宏某人格權糾紛案——職場性騷擾者應承擔相應的侵權責任


【基本案情】

蘭某、宏某均系某外資公司的員工。2008年12月26日,某外資公司在黃埔區豐樂路的酒店舉行晚會,現場照片顯示,宏某有從背后勒住蘭某脖頸使其貼近身體、從背后抓住蘭某手臂攬住蘭某的行為。蘭某認為受到了屈辱,自晚會結束后未返回某外資公司上班,并于2009年1月4日向某外資公司總經理反映此事,要求宏某給予書面賠禮道歉。2009年1月7日,某外資公司在公司會議室召開了情況反映和協調會,宏某在會上道歉。蘭某在訴訟中還主張,宏某在辦公場所多次對其實施性騷擾行為。


另,某外資公司依法成立了工會委員會,制定了《工會章程》,明確規定工會委員會的基本任務包括維護女職工的特殊利益,同歧視、虐待、摧殘、迫害女職工的現象作斗爭,同時規定女職工委員會負責接受女職工的投訴和法律咨詢。蘭某入職時,已接受《工會章程》培訓并加入工會。該工會委員會未曾收到蘭某對宏某的投訴。


蘭某認為宏某的性騷擾行為已經違反了中國的法律并對其造成嚴重傷害,而某外資公司在接到投訴后揚言要將其開除亦存在嚴重過錯,故請求某外資公司、宏某向其連帶賠償精神損害撫慰金40萬元,且宏某就其性騷擾行為向蘭某書面賠禮道歉。


【裁判結果】

一審判決:一、宏某向蘭某書面賠禮道歉;二、宏某向蘭某支付精神損害撫慰金3000元。雙方均未上訴,宏某履行了判決。


【法官說法】

職場中的性騷擾多針對女性,其本質上是一種侵權行為,侵犯受害人的人格尊嚴和精神自由的權利。但性騷擾具有隱蔽性,一般情況下,發生時現場沒有目擊者,言語和身體接觸也很難留下證據,使得受害人的舉證比較困難。



本案中,蘭某主張宏某在辦公場所對其實施性騷擾,但未能提供相應證據證實,宏某也予以否認。法院結合其工作場所系設置在公司的公共、開放區域,且同事之間的視線并無遮擋等情況,對蘭某有關該部分事實的陳述沒有認定;蘭某主張宏某在公司晚會上對其的性騷擾行為,有雙方確認的晚會照片為證。照片清晰顯示宏某有從背后勒住蘭某脖頸使其貼近身體、從背后抓住蘭某手臂攬住蘭某的行為,而蘭某表現出強烈的反感和恐慌,表明宏某實施了違背蘭某意志的行為,蘭某由此精神上受到傷害。再結合宏某在公司情況反映和協調會上道歉的情形,法院認定宏某行為確有不當,侵犯了蘭某的人格尊嚴和精神自由的權利,致蘭某精神上受到損害,甚至使其不能繼續正常工作,宏某應當書面賠禮道歉并賠償精神損害撫慰金。而關于某外資公司是否應承擔連帶賠償責任。法院認為用人單位已建立適當的工作環境、制定必要的調查投訴制度預防和制止對女性員工的性騷擾行為,且該公司在收到投訴后,也快速采取措施予以處理,故不需要對其員工實施的性騷擾侵權行為承擔連帶責任。


孕期她被“炒魷魚”  法院認定公司違法



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 周某與廣州某貿易有限公司勞動爭議糾紛案——用人單位孕期違法解除可能需繼續履行雙方勞動合同


【基本案情】

周某于2018年3月19日入職廣州某貿易有限公司(以下簡稱貿易公司),任人力行政總監,雙方簽訂書面《勞動合同》,期限為2018年3月19日至2021年3月18日,其中試用期為2018年3月19日至2018年6月18日。貿易公司發出的《聘用確認函》確認周某的試用期月工資為27000元,轉正后月工資為30000元。2018年7月3日,貿易公司向周某郵寄《試用期考核不合格通知書》,通知周某自2018年6月18日與公司終止勞動關系。該公司主張,經試用期內對周某進行全面考核,考核結果為周某不能勝任人力資源總監一職。周某則稱,其于2018年6月26日、27日,以微信的形式向該公司的總經理、部門經理口頭報告自己意外懷孕的情況,并向部門經理發送了懷孕檢驗報告。上述《試用期考核不合格通知書》是貿易公司得知其懷孕后制作,2018年7月3日郵寄,卻在該份通知書上倒簽為2018年6月18日。之后,周某向貿易公司郵寄了《不同意違反解除勞動合同通知》,并堅持要求貿易公司繼續履行雙方的勞動合同。由此,雙方發生爭議。仲裁機構裁決貿易公司應繼續履行雙方于2018年3月19日簽訂的《勞動合同》等。


【裁判結果】

一審判決:貿易公司應繼續履行雙方于2018年3月19日簽訂的《勞動合同》等;二審判決:維持關于貿易公司繼續履行雙方勞動合同的判決。



【法官說法】

《中華人民共和國婦女權益保護法》第二十七條規定:“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資,辭退女職工,單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。……”《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;……”本案中,貿易公司以周某試用期內不能勝任該公司人力資源總監一職為由解除雙方的勞動關系。但該公司卻對其“人力資源總監”的崗位任職條件,及其對周某試用期內考核的考核標準、考核程序未能提供充分有效的證據予以證實,應認定其系違法解除。我國關于婦女、女職工權益保護的法律法規均明確規定,女職工在孕期、產期和哺乳期等特殊時期受特殊保護。處于“三期”內的女職工,因恢復身體、哺育嬰兒等需要,工作能力會出現下降或其他履行障礙,如不受到法定的特殊保護,有可能會導致女職工失去工作機會和經濟保障。具體到本案,周某稱,該公司在得知其懷孕后,處處對其刁難,直至最后解除勞動關系。貿易公司同周某違法解除勞動關系,違反了上述勞動法律法規對于女職工的特殊保護,嚴重損害了女職工的合法權益,且周某原從事的崗位“人力資源總監”仍然存在,雙方具有繼續履行的現實基礎。故此,在周某選擇要求貿易公司繼續履行雙方于2018年3月19日簽訂的《勞動合同》的情況下,其訴訟請求應予以支持。




隨著全面二孩政策的深入實施及婦女維權意識的增強,廣州法院女職工維權案件數量呈現增長趨勢。據統計,2015-2018年廣州兩級法院審結女職工權益糾紛一審案件數分別為2724件、3850件、3959件、3682件,審結二審案件數分別為1994件、1426件、1797件、1568件。婦女在勞動和社會保障權益方面受到不平等待遇、就業權益受到侵害的現象依然存在,集中表現為以下幾個特點:


■ 就業性別歧視仍然存在


有的用人單位在發布招聘廣告時限定了求職者的性別范圍,并且在實際招聘過程中未對女性的能力是否滿足崗位要求進行審查,而是直接以性別為由拒絕女性應聘,拒絕給予女性平等的面試機會,構成了對女性應聘者的區別、限制及排斥,侵犯了女性求職者的就業平等權。


■ “三期”女職工權利易被侵害


女職工在“三期”即孕期、產期、哺乳期被降薪或辭退等違法現象時有發生,具體表現有:通過規章制度限制女職工結婚、生育等權利;未依法為女職工購買生育保險;降低女職工“三期”的收入待遇;不發放生育津貼、不批準生育休假等。


■ 職場性騷擾時有發生


職場中的性騷擾多針對女性,且一般發生在隱蔽場合,在場人員通常僅為侵權人和受害人,具有隱蔽性、突發性的特點。受害人舉證困難,在尋求法律救濟時往往缺乏足夠的證據。


■ 隱形性別歧視不容忽視


有的用人單位在招聘時雖然沒有明顯設置性別要求,但就業性別歧視仍隱形存在,如優先錄取男性;在職位晉升時不考慮女職工或二胎女性,影響女職工職業發展,造成女性就業“職業隔離現象”和“玻璃天花板現象”;在入職時詢問婦女婚育狀況,將是否已生育作為錄用條件,變相提高對女性的錄用標準。




“上述這些情況在我們今天發布的典型案例均有體現,通過這些典型案例我們想向社會傳遞一種信心,就是我們在勞動爭議案件審理中一直嚴格遵循法律的規定,積極保護女職工的合法權益。” 陳冬梅在發布會上說,“同時,提醒廣大用人單位要自覺積極履行保護女職工權益的法定義務,不可有逃脫被追究法律責任的僥幸心理。”


(本文由安康信息網編輯http://www.qtswsz.live/)

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